Om förhandlingar

Vad måste arbetsgivaren förhandla om?

Enligt MBL, lagen om medbestämmande i arbetslivet, är arbetsgivaren skyldig att förhandla om förändringar på arbetsplatsen. Även arbetsgivare utan kollektivavtal måste därmed i många fall kalla till förhandling innan viktiga förändringar genomförs.

I vissa fall har den allmänna förhandlingsrätten i medbestämmandelagen förstärkts så att arbetsgivaren är skyldig att själv ta initiativ till förhandlingar innan beslut fattas. Arbetsgivaren måste dessutom avvakta med beslutet och med att genomföra det tills förhandlingarna är avslutade.

Kravet på kollektivavtal uppfylls av ett kollektivavtal som direkt binder arbetsgivaren, antingen i sin egenskap av medlem i en arbetsgivarorganisation eller på grund av att arbetsgivaren själv slutit kollektivavtal.

Arbetsgivaren är inför förhandling skyldig att själv, genom kontakter med de anställda eller med de fackliga organisationerna, ta reda på om organisationen har några medlemmar på arbetsplatsen.

Skyldigheten för arbetsgivaren att begära och genomföra förhandlingar innan beslut fattas i en fråga gäller två grupper av fall:

• Viktiga förändringar av arbetsgivarens verksamhet
  (så kallat verksamhetsfallet ).
• Viktiga förändringar av arbets- eller anställningsförhållanden för enskilda medlemmar i den fackliga organisationen (så kallat arbetstagarfallet).

Vilka förändringar kan anses viktiga?

När man ska konstatera vilken typ av beslut som faller under den primära förhandlingsskyldigheten, gäller det att få fram vilka beslut som för det första kan anses vara en "förändring" av verksamheten, och vilka förändringar som anses "viktiga".

I lagens förarbeten har man givit följande exempel på beslut som ska omfattas av förhandlingsskyldigheten:

• Utvidgning.
• Omläggning.
• Nedläggning eller inskränkning av driften.
• Överlåtelse eller upplåtelse av rörelsen.

Men också andra beslut av strategisk eller principiell betydelse såsom:

• Nyanläggningar.
• Andra större investeringsbeslut.
• Beslut om lokalisering av hela eller delar av företaget.
• Beslut om produktionsinriktning, övergång till ny teknik.
• Organisationsförändringar.
• Inriktningen av forsknings- och utvecklingsarbete inom företaget samt förändringar av företagets ledning.

Detsamma gäller rationaliseringsplaner:

• Verksamhetsplanering och budget.
• Personaladministrativ planering och utvecklingsplaner.

Andra frågor som faller under den primära förhandlingsskyldigheten är:

• Långsiktiga beslut om arbetsorganisation.
• Val av arbetsuppgifter och arbetsmetoder.
• Planering och inrättande av arbetslokaler.
• Arbetstidens förläggning.

Personalpolitiska frågor av betydelse som till exempel:

• Ordningsregler.
• Rekryteringsprinciper.
• Utbildningsfrågor.
• Bostadsfrågor och andra sociala frågor.